Quản lý nhân sự công ty nhỏ những khó khăn và giải pháp

Quản lý nhân sự chưa bao giờ là một công việc dễ dàng. Trên thực tế công việc này đòi hỏi phải có sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Từ đó giúp ích cho việc thu hút, đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực cho công ty một cách đoàn kết. Nhưng quản lý nhân sự công ty nhỏ cũng có những khó khăn nhất định? Vậy khó khăn đó là gì và đâu là giải pháp khắc phục?

Quản trị nhân sự là gì?

Chúng ta có thể hiểu quản trị nhân sự (HRM) là một công tác quản lý các lực lượng lao động của một công ty, tổ chức, xã hội,…Chức năng tuyển dụng, thu hút nhân tài, đào tạo, đánh giá, khen thưởng người lao động cũng như giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức đảm bảo theo đúng quy định của luật lao động. Có thể nói quản trị nhân sự giúp tối đa hóa hiệu suất của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty. 

 Khó khăn trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ

Gặp phải những phàn nàn về chính sách lương, thưởng, đãi ngộ

Có khá nhiều giám đốc nhân sự gặp phải vấn đề này. Sự thiếu cơ sở phục vụ cho việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ cũng như sự phát triển của từng cá nhân chính là nguyên nhân chủ yếu. Công tác phân loại, phân tích mức lương cũng như tính lương cho nhân sự do việc thiếu cơ sở trên có thể gặp khó khăn, không đảm bảo được tính công bằng, hợp lý. Trong việc sắp xếp hệ thống tiền lương giám đốc nhân sự cũng bị động và chịu “sức ép tế nhị” dẫn đến sự mất cân bằng trong hệ thống tiền lương.

Dư thừa và thiếu hụt nguồn nhân lực

Tình trạng thường thấy ở các doanh nghiệp đó chính việc dư thừa hay thiếu hụt nhân sự. Điều này có thể do tuyển dụng, phân bổ, hoạch định người lao động. Những người quản lý thực tế thường không có đủ cơ sở để chỉ ra được số lượng thực tế cũng như những kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, đề bạt, sắp xếp lại nhân lực.

Tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao

Một tình trạng đáng ngại thường xảy ra ở các doanh nghiệp đó là lao động cũ bỏ đi và lao động mới vào xin việc liên tục. Tình trạng này khiến nhiều người đặt ra câu hỏi là tại sao lại như vậy, chính sách vận dụng trong quản lý nhân lực của công ty có khiến lao động hài lòng không, việc trả lương có công bằng chính xác không, …

Hài hoà các mối quan hệ nội bộ phức tạp

Trong doanh nghiệp thì các mối quan hệ nội bộ sẽ bao gồm quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; quan hệ giữa người lao động với người lao động. Không dễ để điều hòa các mối quan hệ này vì thường rất phức tạp. Đòi hỏi cần phải có kỹ năng thuyết phục, đàm phán, hòa giải tốt.

Tìm kiếm và phát triển nhân tài

Trong quản lý nhân sự công ty nhỏ thì việc tìm kiếm và phát triển nhân tài không hề đơn giản. Khi tìm kiếm nhân tài thì các doanh nghiệp thường gặp rất nhiều khó khăn vì nhân tài hiếm và cũng có thể do thiếu căn cứ xác định các kỹ năng cần thiết tuyển dụng. Hay thiếu thông tin và cơ sở trong công tác đánh giá, đào tạo cũng như phân bổ người đúng vị trí.

Mách nước công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ

Cải thiện sự hài lòng của nhân viên

Các chủ doanh nghiệp cần phải hiểu tài sản lớn nhất của công ty chính là con người. Cần phải đảm bảo rằng các nhân viên hài lòng với vị trí trong công ty cũng như những phúc lợi mà được hưởng khi cống hiến hết mình. Khi nhân viên được đáp ứng mong muốn, yêu cầu thì tinh thần sẽ được cải thiện, lòng trung thành cao và năng suất công việc cũng cao hơn, tỷ lệ nhảy việc của nhân viên thấp hơn. Thông qua một số lợi ích phi tiền tệ và tiền tệ của công ty mà sự hài lòng của nhân viên cũng được tăng lên.

Xây dựng chính sách thưởng phạt công bằng

Những chính sách lương thưởng hợp lý, công bằng chính là yếu tố giúp công ty thành công trong việc quản lý nhân sự. Chính điều này sẽ quyết định được chi phí cố định của công ty hàng năm cũng như mức độ nhân viên hài lòng. Hãy quan sát thị trường và nghiên cứu về các xu hướng mới nhất khi xác định được chế độ lương thưởng cho công ty.

Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên

Một trong những mục tiêu chính của một nhà lãnh đạo chính là giữ chân được nhân viên giỏi và thiết kế những chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả để thúc đẩy tăng trưởng trong công ty. Chương trình định hướng nhân viên mới là một trong những sáng kiến hay và cần được thực hiện phổ biến. Những điều này đối với nhân viên mới không chỉ khắc sâu ý thức cam kết trong tâm trí mà còn tăng sự hài lòng với công ty.

Thực hiện các chính sách làm việc hợp pháp

Đối với các chủ doanh nghiệp nhỏ thì điều này rất quan trọng. Đây cũng là cơ sở đảm bảo rằng các hoạt động tuyển dụng phù hợp với quy tắc cũng như quy định việc làm hợp pháp. Để giảm thiểu việc vi phạm hợp đồng cũng như các hậu quả sau này thì chủ doanh nghiệp cần phải hiểu rõ về luật lao động.

Chọn tiếp cận quản trị nhân sự phù hợp với doanh nghiệp của bạn – Reactive hoặc Proactive

Việc lập kế hoạch và dự tính chính là sự khác biệt chính giữa quản lý nhân sự kiểu chủ động (proactive) hay phản ứng (reactive). Tuy chiến lược chủ động sẽ giúp chúng ta có thể xác định và giải quyết ngay từ đầu những vấn đề trong đào tạo nhân viên và nhân sự nhưng với các doanh nghiệp nhỏ và startup thì chiến lược kiểu phản ứng sẽ là một lựa chọn phù hợp hơn.

Nếu như chiến lược tuyển dụng chủ động tập trung hơn vào việc phục vụ nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp thì chiến lược phản ứng sẽ chỉ tiến hành tuyển dụng nếu có một vị trí trống trong công ty. Một chiến lược chủ động khi rủi ro quản trị nhân sự đến sẽ cho phép bạn dự đoán các vấn đề trong các cấp độ nhân viên và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả còn chiến lược phản ứng sẽ đề xuất giải pháp khi khủng hoảng xảy ra.

Các nhân viên hàng đầu sẽ được chiến lược HRM chủ động cung cấp một loạt các lợi ích để thu hút họ và khiến họ ở lại. Còn chiến lược phản ứng không tìm kiếm những người giỏi nhất trong ngành mà chỉ bảo đảm cho những người giỏi tình cờ đi xin việc ở công ty.

Với chi phí đầu tư eo hẹp, các công ty nhỏ trong giai đoạn đầu tiếp cận HRM chủ động rất tốn kém trong khi HRM phản ứng lại tiết kiệm và phù hợp hơn.

Bài viết liên quan