Lập kế hoạch nhân sự của công ty mới thành lập hiệu quả

Kế hoạch nhân sự luôn đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp. Nhất là đối với những công ty mới thành lập thì kế hoạch nhân sự rõ ràng, cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp quản trị và sử dụng nhân lực hiệu quả. Có thể nói rằng kế hoạch nhân sự chính là chìa khóa giúp các công ty thực hiện các sứ mệnh và mục tiêu thành công. Mang lại lợi ích, lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.

1. Lập kế hoạch nhân sự là gì?

Kế hoạch nhân sự là gì?

Lập kế hoạch nhân sự được hiểu là quá trình phân tích, xác định nguồn nhân lực sẵn có và nhu cầu nhân lực để có thể đưa ra phương án phù hợp điều chỉnh giúp giữ chân cũng như thu hút nhân tài để giúp hoàn thành tốt các mục tiêu. Đội ngũ nhân viên và quản lý có thể đảm bảo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nhờ việc kết nối kế hoạch nhân sự với các mục tiêu chiến lược của công ty.

Lưu ý: Về bản chất thì lập kế hoạch nguồn nhân lực và lập kế hoạch nhân sự là như nhau, chỉ khác là do cách gọi của các doanh nghiệp.

Mục đích của kế hoạch nhân sự là gì?

– Kế hoạch nhân sự được tạo ra nhằm mục đích dựa trên các mục tiêu chiến lược để xác định nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.

– Xác định rõ nhân sự đã có về chất lượng và số lượng. Từ đó dự kiến nhân sự cần có. 

 – Hãy đảm bảo sẽ cập nhật, báo cáo thị trường lao động  như tuyển dụng hay lựa chọn nguồn nhân sự. 

– Kế hoạch nhân sự sẽ giúp tạo ra hay sửa đổi các chính sách nhân sự nhằm xác định nhu cầu và cung cấp nhân sự trong tổ chức.

2 Các bước lập kế hoạch nhân sự cho công ty vừa và nhỏ

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Đây là một trong những công tác đánh giá về nhu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Thông qua lĩnh vực hoạt động, quy mô phát triển và các mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa để đảm bảo đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự hợp lý thì yếu tố nguồn vốn cố định của công ty cần phải được xem xét kỹ lưỡng. 

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Muốn đưa ra chỉ tiêu nhân sự hợp lý thì việc nghiên cứu thị trường nhân lực thực sự rất cần thiết. Phân tích trình độ nhân lực doanh nghiệp đã có những gì và còn thiếu gì. Cũng như thực trạng nguồn nhân lực. Nhân viên có muốn gắn bó với công ty không? Có muốn nghỉ việc giữa chừng không? Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cho nhân viên có tốt không?

Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

So sánh thực trạng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân lực của công ty để đưa ra quyết định giảm bớt hay tăng thêm nhân sự. Kế hoạch phân bổ lại nhân sự như cắt giảm ai, đề bạt ai, thuyên giảm ai,…Để có một kế hoạch nhân sự cho doanh nghiệp dài lâu. 

Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Đây là bước cuối cùng để biết được kế hoạch đã làm được những gì, thiếu sót gì không để đưa ra cách khắc phục, hoàn thiện thông qua việc đánh giá chênh lệch giữa kế hoạch. Doanh nghiệp sẽ biết được điểm mạnh và điểm yếu trong hiện tại và tương lai thông qua việc hoạch định chiến lược nhân sự. Nhờ đó, định hướng kế hoạch hiệu quả nhất.

3. Mẫu kế hoạch tuyển dụng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

 Những doanh nghiệp vừa và nhỏ khi mới thành lập thường rất khó để  biết được đâu là thời điểm thích hợp để tuyển dụng thêm nhân viên. Khi có nhu cầu thì doanh nghiệp luôn muốn tuyển dụng được những nhân sự tốt nhất giúp doanh nghiệp phát triển tốt nhất. Để tìm được những ứng viên tài năng, tuyển dụng thành công thì cần phải chuẩn bị, lên kế hoạch quảng bá thông tin tuyển dụng thật tốt và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn kỹ lưỡng.

Một mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự chất lượng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ cần đảm bảo những bước như: 

– Soạn thảo bản mô tả công việc súc tích, hấp dẫn

Đây là bước đầu tiên giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên Bản mô tả vừa súc tích, vừa chi tiết, rõ ràng thể hiện yêu cầu của vị trí cần tuyển, những đãi ngộ, phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp khi đảm nhận vị trí đó. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp sàng lọc ứng viên hiệu quả.

– Sử dụng hiệu quả công cụ tuyển dụng

Nhà tuyển dụng khi có được bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết sẽ tiến hành quảng bá tin tuyển dụng. Việc lựa chọn công cụ tuyển dụng phù hợp cũng rất quan trọng. Ngân sách tuyển dụng và hình mẫu nhân viên lý tưởng là hai yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn công cụ tuyển dụng. Một số công cụ tuyển dụng hiệu quả mà các doanh nghiệp rất ưa chuộng lựa chọn: 

Sử dụng mạng xã hội: Facebook hay Linkedin. Không chỉ có thể đăng tin tuyển dụng trên tài khoản cá nhân mà với Linkedin nhà tuyển dụng còn có thể tiếp cận và tuyển dụng được các ứng viên có các kỹ năng phù hợp với doanh nghiệp.

Trang tin tuyển dụng trực tuyến là công cụ giúp doanh nghiệp tiếp cận được ứng viên đơn giản và hiệu quả nhất. Công cụ này sẽ giúp doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng nổi bật hơn các công ty khác.

Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông truyền thống: Khi nhà tuyển dụng hướng đến nhóm ứng viên cụ thể công cụ này đặc biệt hiệu quả.

Dịch vụ headhunter: So với những công cụ khác thì công cụ này thường tốn kém hơn tuy nhiên, nhà tuyển dụng sẽ tiết kiệm phần lớn công sức và thời gian tuyển dụng.

Trang web của doanh nghiệp: Những trang web có lượng truy cập lớn sẽ là một công cụ tuyển dụng hiệu quả.

– Tiến hành sàng lọc ban đầu ứng viên 

Để tìm ra ứng viên tiềm năng tham dự vòng phỏng vấn thì nhà tuyển dụng sẽ cần sàng lọc một lượng lớn hồ sơ. Bước này sẽ giúp giảm thời gian thực hiện quá trình phỏng vấn. Nhà tuyển dụng có thể sàng lọc hồ sơ ban đầu bằng việc sử dụng email hoặc điện thoại để kiểm tra mức độ quan tâm của ứng viên với vị trí cần tuyển hay quyết định xem có muốn phỏng vấn ứng viên hay không.

Để có những đánh giá sơ bộ về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên nhà tuyển dụng có thể sử dụng các bài kiểm tra cơ bản để xác định đó có phải là người phù hợp hay không. Hay muốn biết  ứng viên có thể làm được những gì thì nhà tuyển dụng sẽ đề nghị ứng viên gửi hồ sơ năng lực hay còn gọi là portfolio.

– Phỏng vấn kỹ lưỡng những ứng viên tiềm năng 

Đây là cơ hội giúp nhà tuyển dụng đánh giá thái độ, kỹ năng, trình độ của các ứng viên tiềm năng có phù hợp với văn hóa công ty hay không. Cần sử dụng câu hỏi tình huống và câu hỏi hành vi để phỏng vấn, xếp hạng ứng viên. Thông qua đó nhà tuyển dụng cơ cơ sở để để nhanh chóng đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên.

– Đưa ra lời mời làm việc

Doanh nghiệp sẽ thông báo cho các ứng viên khi tìm được người phù hợp. Đồng thời cần có cho ứng viên thời gian suy nghĩ có nhận làm công việc hay không. Nhà tuyển dụng nên thống nhất những nội dung đã thảo luận với ứng viên khi phỏng vấn lại bằng văn bản hoặc bằng email khi có được câu trả lời đồng ý của ứng viên.

4. Phân biệt kế hoạch nhân sự và kế hoạch lực lượng lao động? (Staffing Plan vs Workforce Plan)

Kế hoạch lực lượng lao động và kế hoạch nhân sự là hai khái niệm dễ gây nhầm lẫn. Để phân biệt hai khái niệm và áp dụng tốt hơn vào quy trình thực hiện cụ thể các nhà quản lý nhân sự nên có nền tảng kiến thức vững chắc.

Nếu như kế hoạch nhân sự thông thường có tầm nhìn trong vòng 1 năm thì kế hoạch nhân lực sẽ là tầm nhìn từ 3- 5 năm. Kết quả của kế hoạch nhân sự là số lượng nhân viên cụ thể. Còn kết quả của kế hoạch nhân lực sẽ là một con số nhân viên mang tính định hướng. Trong khi kế hoạch nhân sự giải quyết một tình huống trong tương lai thì kế hoạch nhân lực sẽ giải quyết nhiều tình huống trong tương lai. Bước đầu tiên trong xây dựng kế hoạch lực lượng lao động là thiết lập kế hoạch nhân sự và trong việc định hình đội ngũ nhân sự tương lai cho công ty thì đây cũng là bước khởi đầu quan trọng. 

Bài viết liên quan