7 mô hình nhân sự mà bất cứ nhà quản lý nào cũng cần biết

Ngày nay, vấn đề hướng dẫn, đào tạo đội ngũ nhân sự luôn được chú trọng. Để góp phần tạo nên những giá trị lợi ích cho doanh nghiệp. Với những người làm công tác lãnh đạo, quản lý nhân sự thì áp dụng mô hình nhân sự công ty phù hợp sẽ mang lại những lợi ích to lớn. Không chỉ giúp giải quyết, tối ưu nguồn nhân lực mà còn giúp họ phát huy được khả năng của mình tạo ra lợi nhuận cao cho doanh nghiệp. Dưới đây là một số mô hình nhân sự công ty phổ biến được ưa chuộng hiện nay.

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM

Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM được biết đến là một mô hình nhân sự nổi tiếng nhất. Bằng chiến lược kinh doanh và kết thúc bằng hiệu suất tài chính mô hình này sẽ cho thấy một chuỗi nhân quả. Tức là thông qua mô hình này chúng ta có thể thấy được nếu hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lực tổ chức thì hiệu quả kinh doanh sẽ ra sao.

Trong mô hình nhân sự này tồn tại 2 mối quan hệ thú vị. Quan hệ đầu tiên là chính một số thực tiễn quản trị nhân sự có thể trực tiếp dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Chẳng hạn hiệu suất tốt hơn nhờ việc đào tạo tốt sẽ trực tiếp dẫn đồng thời không làm ảnh hưởng đến kết quả nhân sự. Tiếp theo là quan hệ đảo ngược trong mô hình. 

Thông qua quan hệ này có thể thấy nhiều khi hiệu quả tài chính mạnh hơn dẫn đến đầu tư nhiều hơn vào thực tiễn nhân sự và kết quả nhân sự tốt hơn. Tức là hiệu suất mạnh thì nhân viên thường tham gia nhiều hơn (kết quả nhân sự). Các mối quan hệ trong mô hình nhân sự không phải bao giờ cũng một hướng mà có sự tác động qua lại. Qua mô hình này chúng ta có thể thấy được sự hình thành của chiến lược nhân sự cũng như với các quy trình nội bộ và kết quả tài chính của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực tác động như thế nào.

2. Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie được sử dụng để mô hình hóa những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Với mô hình này thì sẽ cho thấy hiệu quả của những việc làm trong quản trị nhân sự bị ảnh hưởng như thế nào từ các yếu tố bên trong và bên ngoài.

Đầu tiên là bối cảnh thị trường chung, bối cảnh thể chế chung bên ngoài, bối cảnh thị trường dân số bên ngoài. Đây là những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự. Tiếp đến là cấu hình bao gồm các yếu tố văn hóa, lịch sử, công nghệ của công ty cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công việc quản trị, giao tiếp nhân sự và hiệu quả trong các chính sách nhân sự. Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố này.

3. Chuỗi giá trị nhân sự

Đây là một trong những mô hình nổi tiếng nhất về nhân sự. Mô hình này được dựa trên công trình của Paauwe và Richardson (1997). Theo mô hình này thì việc quản trị nhân sự được phân làm 2 loại đó là hoạt động quản trị nhân sự và kết quả quản trị nhân sự. 

Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm  những công việc hàng ngày, tuyển dụng, đào tạo, bồi thường, lập kế hoạch kế nhiệm,…Được đo lường định lượng bằng các số liệu. Đây được gọi là số liệu hiệu quả. Doanh nghiệp thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt. Còn kết quả nhân sự chính là 

mục tiêu cố gắng đạt được với các hoạt động quản trị nhân sự. 

Hiệu suất sẽ tốt hơn khi hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được điểm số phù hợp. Điều này đồng nghĩa với việc hiệu suất của công ty sẽ tăng lên khi tuyển dụng đúng người, đào tạo với chương trình phù hợp và giữ chân được nhân sự chất lượng.

4. Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao khá giống với môi chuỗi giá trị nhân sự tuy nhiên vẫn có hai điểm khác biệt chính. Thứ nhất là hiệu xuất tổ chức được nhận định trong phiếu ghi điểm cân bằng. Các chỉ số hiệu suất chính được chứa trong thẻ điểm cân bằng như: tài chính, quan điểm quá trình, quan điểm khách hàng. Tất cả những điều này được tích hợp vào chuỗi giá trị nhân sự.

Thứ hai, mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao bắt đầu với một số yếu tố giúp hỗ trợ nhân sự. Đây cũng là chìa khóa cho các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Các yếu tố sẽ bao gồm ngân sách,  hệ thống nhân sự, các chuyên gia có khả năng cùng nhiều yếu tố quan trọng khác. Để chuỗi giá trị hoạt động hiệu quả thì cần có sự hỗ trợ của các yếu tố này. Kết quả nhân sự và kết quả kinh doanh sẽ không tốt nếu nhân sự thiếu các chuyên gia được đào tạo tốt, hệ thống lỗi thời, ngân sách thấp.

5. Mô hình khung nhân sự Harvard

Đây là một mô hình nhân sự có cách tiếp nhận toàn diện về nhân sự gồm nhiều cấp độ kết quả khác nhau.Trong quá trình hình thành các khái niệm và chính sách nhân sự mô hình này được xem là một bước ngoặt lớn. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính: Các dòng luân chuyển nhân lực, chế độ làm việc và mức lương thưởng.

Mô hình khung nhân sự Harvard tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giao tiếp, trao đổi, quan hệ giữa người với người, tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò lãnh đạo. Với mô hình này đòi hỏi tất cả các bên phải tham gia từ những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự.

6. Mô hình Ulrich

Mô hình nhân sự Ulrich cũng được đánh giá cao trong việc quản trị nhân sự hiệu quả. Ý tưởng hợp tác kinh doanh và hợp tác chiến lược nhân sự được nhà học thuật Dave Ulrich lãnh đạo vào năm 1990. Đến năm 1997 ông tiếp tục cụ thể hóa mô hình “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” trong cuốn sách “Human Resource Champions” và đưa ra khái niệm “human resource business partner – HRBP”. Như vậy, trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh tổng thể bộ phận nhân sự cần đóng vai trò là đối tác với phòng, ban khác.

Không chỉ cần có đủ kỹ năng chuyên sâu cũng như kiến thức về nhân sự mà những người lãnh đạo cần phải nắm bắt tốt về hoạt động kinh doanh cũng như triển vọng của kinh doanh mới có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Những nhiệm vụ chính của mô hình quản lý nhân sự này chính là:

– Nhờ đó mô hình này sẽ là đối tác chiến lược (Strategic Partner) giúp nhận diện chiến lược kinh doanh, thấu hiểu nhu cầu của nhân tài với công ty, biết cách nhận diện các thước đo nhân sự quan trọng,…

– Quản lý hoạt động (Operations Manager) giúp truyền đạt đến nhân viên những chính sách và quy trình, văn hóa công ty,  đến nhân viên, biết cách phản ứng nhanh các câu hỏi, khiếu nại, đáp ứng nhu cầu của cấp quản lý và nhân viên,….

– Người hòa giải ( Employee Mediator ) có khả năng giải quyết hợp lý các mâu thuẫn, các vấn đề cạnh tranh trong tổ chức, nhanh chóng ứng phó với các nhu cầu thay đổi và trong việc triển khai các kế hoạch kinh doanh có thể giải quyết những vấn đề chính trị nội bộ hiệu quả.

7. Mô hình 5P’s

Đây là một mô hình có cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực khá toàn diện. Mô hình nhân sự này có ưu điểm là chỉ ra mối quan hệ phức tạp giữa chính sách, triết lý, hoạt động/thông lệ, chương trình và các quy trình quản trị nguồn nhân lực chỉ được xem xét một cách biệt lập trong các nghiên cứu. 

Bằng cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò thì sẽ giúp củng cố hơn mối liên kết giữa chiến lược và hành động quản lý nhân sự. Không chỉ vậy, phòng nhân sự còn có cơ hội tham dự vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh nhờ quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. Có thể nói mô hình nhân sự này chính là sự liên kết giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và nhu cầu chiến lược.

Bài viết liên quan